础。
其次，及时“调频”，让员工与企业产生共振效应。随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。
第三，相互沟通，让员工时时刻刻融入到家的亲情中。每当企业有较大举动时，往往是企业高层领导有参与决定权，而占绝大多数的员工就要享受到这种献言献策的权利。但是在现在员工们眼里，企业中的大事都是领导们说了算，认为企业真正的主人应该是为数不多的领导层。在这种观点的驱使下，作为企业员工只有埋头苦干的份，丧失了为企业大家庭建言献策的机会。长此以往员工们虽有微词却无人理会，大伤其感情，直接导致了企业的管理者与员工感情貌合神离，影响着企业的精神状态。为此，要吸引广大员工参与到企业文化建设中来，就不能使员工只满足于作为各项活动的被动参与者，而是要积极鼓励他们主动成为企业文化的建设者和缔造者。只有广大员工积极参与建设的东西，才更能够集中广大员工的智慧，才更能够被广大员工所接受，才更具有可行性和约束性，才更能够使管理者和被管理者实现良性沟通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群体性的舆论氛围。
区区四个字，却能让每个人扩展出不一样的认知。
“先生，您好，需要饮料吗？”正低头看着扉页四语的工程员被空姐甜美的声音喊醒
“啊？哦，不用了，谢谢”
空姐再次抱以甜美一笑，没说什么离开了工程员的身边继续服务其他人去了。
拨动手指，继续往后翻，第一章名为员工，一家企业怎样才能长治久安，这是古往今来最大的问题，炎黄的旗帜能够打多久？炎黄在研究这个问题的时候，着重研究了推动炎黄前进的主要动力是什么，怎样使这些动力能长期稳定运行而又不断自我优化，企业的核心价值观要被接班人所确认，同时接班人要有自我批判能力，各个岗位的接班人是用核心价值观约束，锻造出来的，这样才能使企业长治久安，接班人是广义的，不是高层领导下台就换个接班人，而是每时每刻都在发生的过程，每件事，每个岗位，每条流程都要有这种交替行为，是改进，改良，不断优化的行为，
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