的销售部门，这样的留存率还能跟中台后台比一比，这数据各领导做计也是看在眼里的。
上次宣传部安排给杨昕玥的个人专访，在内刊上发表，那时候也问了杨昕玥关于员工留存的问题。
杨昕玥觉得部门领导和员工之间是相互成就的过程。
员工撇开领导，是不可能单干做得很好的，没组织性，没纪律性，没指导性。而领导撇开员工，成为光杆司令，也是走不远的。
没有人就不能成事，没有稳定忠诚的员工，部门和她都走不远。
她不用跟其他人一样头疼年前年后大片员工跳槽的事，还是很让她松了一口气的。
但是该做的第二手准备，比如联系人事、猎头、同行朋友之类的，拜托他们留意优秀人才以供备选，还是必须的。
如果真的碰上员工离职潮，也要有人顶上。
如果有大的缺口，等员工离了职，再来招人，再培养，磨合，出成绩，一个季度，甚至半年都可能过去了。
太多员工不会一上来就出成绩。
一个员工稳定下来，至少要在入职之后的三到六个月期之后。
所以在后半周，杨昕玥请了人事、HRD、马玥玥，以及一些平时关系较好的猎头一起吃饭，联络感情。
希望他们帮着看看有没有哪些优秀人才想要跳槽的，让他们帮忙留意着点。
开了年会之后，基本上在办公室，有些领导就不太见得到了。
因为都休年假去了。
杨昕玥几乎每天也都在处理员工的休假请假申请。
一般异地员工，家乡较远，又是飞机又是火车又是转汽车才能回到家的员工，只要是请假，杨昕玥都会批。
不关乎这一年的业绩如何。
当然业绩做得好的员工，他自己也更有底气早早向她请年假，有些优秀的员工更有底气一气请到元宵之后。
杨昕玥一般会结合他这一年的业绩表现，和明年的工作计划，批他们的请假时长。
春节一年就一次。
自律性好，工作表现优异的员工，自然可以享受更多的假期和福利。
这是社会制度的规则。
如果工作平庸，在老板和领导面前当然也没有底气提太多要求。
你如果想要得多，自然也要贡献得多，得让老板看到你的价值，你才能提各种要求。
这是职场规则。
所以越努力越幸运。
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