面，苏云海已经给了他们一份计划，由于苏云海最近比较忙今天就没有来开会。人事方面，大家倒是没有什么大的意见，毕竟现在要把一个公司搭起来，肯定要进行一次相当有规模的招聘，苏云海确定的一半有工作经验的人，一半应届毕业生，保持公司的小型化和结构扁平化的准则大家也没有什么意见。主要的争议是在人事制度方面，大家都是在职场里混迹了几年的人，要完全接受现在企业制度现成的那套应该是没问题的。但是，吕振羽提出了不同的想法，确实现代企业制度已经给人员管理和人事制度建立了一个非常完备的体系，每个人都想螺丝钉一样安定在自己的岗位上，缺少了谁，只要能找到能力相近的人，整个公司不会受到大的影响，每个人都承受自己工作压力。完备的制度导致了一个问题，就是能力强的人和能力弱的人在待遇上没有什么大的区别，在级别森严，有很多个级别设置的大型企业里，这个问题并不严重，因为能力强的人可以通过不断提升获得更好的待遇，而将公司的结构控制得相对扁平化的数字图腾，现在就没办法照此处理。数字图腾虽然从资金上来说，至少能算是个中型企业了，但整个公司的级别却很少，最高的就是总裁吕振羽，然后是副总裁陈宁，下面就是研发部，营销部，财务部，市场部和行政部5个总监，除了行政部之下还设置着一个物业管理处，还多一个级别之外，其他部门就是一个总监下面若干职员了。而按照所谓的业绩评估的方法来确定收入和员工表现的方法，其实也是很不客观的。有人说，业绩本身是客观的，那按照业绩来衡量员工的表现，应该也是客观的，但实际上并不是那么绝对。比如某些不怎么产生效益的工作，其实对于公司来说是很重要的，比如行政方面的一般性事务，处理得好和处理得不好，结果相差很大。这也就是杭颖这种优秀的行政人才为什么对于公司来说很重要。再比如研发，公司接下来的一段时间里要进行的是两方面的工作，一个是现有产品的拓展和新产品的开发，还有就是进行基础研究，加深公司的技术储备，但研发方面，用现有的方法做不到公平和公正，基础研究的业绩怎么衡量？研发进度本来就是一个很难说的事情，又怎么去衡量业绩？纯粹以薪资去协调不同工作的不平衡，并不是个长远的方法。
大家在这个问题上吵了半天，才因为雷涛的一句玩笑话将这个问题扯入了正轨。雷涛开玩笑地说了一句，像玩《太阁立志传》那样，按照业绩评论功勋就好了。没想到，大家倒真的开始设想这个说法的可能性，最后得出的结果是：值得试一试。公司的工作
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