2011年的春节对于安茹服饰来说无疑是忙碌的，大部分员工都放弃了与家人团聚的机会，选择和杨守安他们一起奋战。
有人说小公司最不需要的就是企业文化，老板下命令，员工当牛马，把廉价的劳动力压榨到极限，才能换取利润和规模的快速提升。
兴许是因为自己也是从贫困的大山里走出来的，明白在复杂的社会环境中想要靠单纯的努力和付出来赚钱是多么困难。
所以安茹“铁三角”对这种广为流传，甚至被奉为经典的“狼性论调”完全抱嗤之以鼻的态度。
不光是杨守安，周清茹和阿四也认为创业公司更应该把“人情味”和“实事求是”放在前面，而不是一味地“打鸡血”和“画大饼”。
在他们看来，好的老板和领导，一定要学会把成功的果实分享出去。
不能“有难”了才给员工打感情牌，说什么“都是家人，大家要和公司同舟共济”，相反赚钱的时候就变成了“我是老板，风险我担，钞票自然应该我赚”。
所以在安茹服饰从线上平台掘到第一桶金的时候，杨守安就定下了“规矩”，公司的净利润除了预留出后续发展的预算和风险储备金后，全部打入“分红奖金池”。
而且不管是上海总部还是广州工厂的，不管是办公室里的文职岗位还是车间里的技术工人，有一个算一个，全部都能够参与到公司每季度的分红当中。
分配比例完全按照日常工作的表现和对集体的贡献度决定，不但杜绝人为因素的干扰，而且还没有任何岗位阶层上的限制。
在这套规则下，基层工人收入超过行政运营等白领岗位的比比皆是，甚至还出现过员工因为突破了某个重要技术瓶颈，当季奖金加分红比杨守安和周清茹还高的情况。
千万不要小看“士为知己者死”这句话的力量。
杨守安“一时冲动”，从广交会上签下了天量的订单，虽然想出了把部分工序外包的办法，但剩下的核心部分只能靠自己的工厂来解决。
为此阿四做了大量的测算工作，发现哪怕是把新建的工厂和康乐村原有的几个车间全部开足马力，然后再优化生产流程，也没办法以现有的产能来按时完成交付。
想要不违约，要么加人，要么加班。
杨守安一开始想的办法自然是前者，但麦克斯这笔订单的最后交货日期是在四月底，想要在这么短的时间里招聘到一批“即战力”几乎是不可能的事情，需要付出巨额的成本不说，
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